Il mercato del lavoro italiano attraversa una fase di profonda riscrittura normativa, segnata dal definitivo via libera dell’Aula del Senato al Decreto legge Primo Maggio (D.L. n. 62/2026). Con la conclusione dell’iter di conversione del testo governativo, entra ufficialmente nel nostro ordinamento il principio del “salario giusto”, un concetto giuridico ancorato al Trattamento Economico Complessivo (TEC) stabilito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative. Il TEC è l’insieme di tutte le voci di natura economica che il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore sulla base di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. Proprio dietro la blindatura del Trattamento Economico Complessivo come argine al dumping contrattuale si nasconde, tuttavia, il grande paradosso della riforma. Identificare il ‘salario giusto’ esclusivamente con il perimetro rigido delle voci obbligatorie del CCNL significa, di fatto, escludere dal perimetro di tutela tutte le componenti legate alla negoziazione individuale, a partire dal superminimo. La conseguenza pratica è un’ampia e pericolosa discrezionalità lasciata in capo alle aziende: tutto ciò che eccede la soglia minima del TEC resta un territorio deregolamentato, governabile dal datore di lavoro attraverso la leva dell’assorbibilità dei futuri aumenti. Nei fatti, la norma garantisce un pavimento rigido, ma lascia i soffitti dei salari reali alla mercé di una totale discrezionalità derogatoria.
Il provvedimento introduce nuovi incentivi fiscali e contributivi per favorire l’occupazione a tempo indeterminato, disposizioni per accelerare il rinnovo dei contratti e innovativi strumenti di contrasto al caporalato digitale (Se nel caporalato tradizionale la figura dell’intermediario illegale, il “caporale”, è una persona fisica che recluta i lavoratori nei campi o nei cantieri trattenendo una parte della loro paga, nel caporalato digitale questo ruolo viene assunto, nascosto o amplificato da algoritmi, piattaforme digitali o chat di messaggistica). Durante l’esame parlamentare, testimoniato da un corposo fascicolo di emendamenti e accesi dibattiti in Commissione, il testo ha recepito rilevanti novità: spiccano il limite massimo di 12 mesi per l’utilizzo dei tirocini extracurricolari all’interno dello stesso gruppo di imprese, l’obbligo di deposito dei contratti di prossimità presso il Ministero del Lavoro e il CNEL (si trattati di particolari accordi collettivi di livello aziendale o territoriale con effetti derogatori rispetto alla legge o al CCNL sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle loro rappresentanze nei luoghi di lavoro), e l’istituzione del “tutor per la sostenibilità economica”, una figura pensata per assistere e orientare chi ha subìto la perdita del lavoro o una drastica riduzione del proprio reddito.
Tuttavia, parallelamente ai proclami sul merito e sulle tutele del decreto-legge, a surriscaldare gli uffici del personale e il dibattito tra gli esperti di diritto del lavoro è un secondo clamoroso paradosso emerso nel decreto legislativo n. 96/2026 sulle trasparenze retributive, attuativo della direttiva UE n. 2023/970, la cosiddetta Pay Transparency (trasparenza salariale). Come denunciato dal giuslavorista Pietro Ichino sul Corriere della Sera, una “manina misteriosa” all’interno dell’Ufficio legislativo del ministero del Lavoro ha deliberatamente espunto la parola “impegno” dall’elenco dei criteri che il datore di lavoro può utilizzare per differenziare i trattamenti retributivi. Se la direttiva comunitaria consentiva esplicitamente di premiare lo sforzo personale (effort), il testo italiano ha recepito soltanto tre dei quattro parametri originari: competenza, responsabilità e condizioni di lavoro. Questo scostamento, già stigmatizzato dall’economista Tito Boeri su la Repubblica, rischia di tradursi in un pericoloso appiattimento retributivo verso il basso nel settore privato. Impedire per legge alle aziende di valorizzare la dedizione e il merito individuale significa importare nel privato i difetti storici dell’impiego pubblico, lasciando ora alla Corte di Giustizia Europea o alla Corte Costituzionale il compito di sanare una stortura che vanifica la meritocrazia proprio mentre si legifera sul “salario giusto”.
